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尽管许多组织试图研究AI如何改变其业务，但其成功将不取决于工具，而是对他们的拥抱程度。这种转变需要基于同情，好奇心和意图的不同类型的领导。
技术领导者必须清楚和关心进行组织。人们使用技术来解决人类问题，而人工智能也没有什么不同，这意味着采用在情感上与技术一样，从一开始就应该包括您的组织。
同情和信任不是可选的。它们对于扩展变化和鼓励创新是必要的。
为什么AI的时刻似乎有所不同
仅在过去的一年中，我们就看到了AI的采用是如何以令人眼花speed乱的速度加速。
首先，它是生成的AI，然后应付；现在我们正处于AI代理时代。随着人工智能创新的每一新浪潮，企业都努力接受最新工具，但是技术变化中最重要的部分通常是忽视的？人们。
过去，团队有时间适应新技术。多年来，操作系统或企业资源规划工具（ERP）已经开发出来，为用户提供了更多研究这些平台并获得其使用技能的机会。与以前的技术变化不同，这是不提供长跑道的。变化在晚上进行，期望很快就对应于同一。许多员工认为他们要求他们跟上他们没有时间学习的系统，更不用说信任了。发布后两个月，最近将有一个示例将达到1亿活跃用户。
这会产生摩擦 – 不确定性，恐惧和分离 – 尤其是当团队感到被抛弃时。毫不奇怪，有81％的员工仍未在日常工作中使用人工智能工具。
这强调了采用的情感和行为复杂性。当然，有些人很好奇，并迅速尝试了新技术，而另一些人则持怀疑态度，不容易冒险或担心工作安全。
为了释放AI的全部价值，领导者必须与他们所在的人会面，并了解每个团队和一个人的收养看起来都是这样。
4 e采用AI
成功地采用人工智能需要经过精心思考的结构，其中包括“四个E”。
- 福音 – 鼓舞人心的信任和愿景
在员工接受AI之前，他们需要了解为什么这对他们很重要。
传福音与欺骗无关。这是关于帮助人们照顾，向他们展示AI如何使他们的工作更加重要，而不仅仅是更有效。
领导者必须在组织目标与个人动机之间联系起来。请记住，人们确定稳定的优先级和属于转型的优先级。优先级 – 显示AI如何支持，并且不违反他们的目标和地点。
使用诸如dora或改进的周期时间之类的重要指标来证明无压力的价值。当这是透明度完成的时，它会获得信任，并基于清晰而不是恐惧的高效文化做出了贡献。
- 能力 – 扩大有同情的人的权利和能力
成功的接受度取决于情感准备以及技术培训。许多人正在处理违反个人和通常无法预测的方式。移情领导者认识到这一点，并创造了增加支持的策略，从而为团队提供学习，实验和提出问题的空间而无需判断。 AI才华的差距是真实的；组织应积极支持人们通过结构化培训，教育时间或内部社区来克服它，以分享进步。
当工具不相关时，人们会关闭。如果他们无法将当今的技能连接到明天的系统，那么它们就会断开连接。这就是为什么权力应该感到适应，及时和转移的原因。
- 执法 – 使人们围绕共同目标
强迫性能并不意味着团队和控制。我们正在谈论通过清晰，正义和背景来建立一致性。
人们不仅应该了解基于人工智能的环境中对他们的期望，而且还应该了解为什么。直接传递到结果而不删除锁的情况下只会产生摩擦。正如切斯特顿（Chesterton）的栅栏所暗示的那样，如果您出于某种原因不了解，则不应急于将其删除。取而代之的是，设定现实的期望，确定可衡量的目标并使组织中的进度可见。有关绩效的数据才能动机，但是只有当它们透明地交换，通过上下文构建并习惯于崛起，而不是称呼他们。
- 实验 – 创造创新的安全空间
当人们安全尝试，容忍和学习时，创新就会蓬勃发展。
对于AI，尤其如此，在这种情况下，变化的速度可能令人惊叹。当完美是一个酒吧时，创造力就会受苦。领导者必须模拟对完美进步的思想。
在我自己的团队中，我们看到了这一进步而不是波兰语，它正在获得动力。小实验导致巨大的突破。实验的文化以与执行方式相同的方式欣赏好奇心。
同情和实验齐头并进。一个简化了另一个。
领导变革，第一人称
AI的采用不仅是一项技术倡议，而且是一种文化重置，迫使领导者充满同理心，而不仅仅是经验。成功取决于领导者能够激发所有组织中的信任和同情。 4 E的收养比结构更多。他们基于包容性，清晰度和关怀反映了领导力的思想。
将同理心引入结构并使用度量标准来阐明进步，而不是压力的结果，团队变得更加适应和稳定。当人们感到支持和授权时，这种变化不仅可能发生，而且可以扩展。这是AI的真正潜力开始获得形式的地方。
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